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生育已成为女新负担?

如果你的新婚妻子20多岁,去应聘一家公司。公司要求,倘若你妻子在职期间怀孕了,就要主动提出离职。这个要求是入职的附加条件,需要随劳动合同一并签署。你该怎么做?是坚决不让你爱人去这家公司?还是拿起法律的武器,向就业歧视说不?

这件“如果”的事,最近发生在重庆。某官方留言板接到网友投诉,自己到重庆一家酒店求职,酒店人力部门要她写一份“一旦怀孕就立即主动辞职”的书面承诺。这位网友说,她今年28岁,刚刚结婚。“就是因为没生孩子,要找工作的时候会这样对待吗?因此,五险中的生育保险要来又有什么意义呢?”

生育已成为女新负担?

为何有这种“辣眼睛”的用人标准呢?我身边的企业主对我说,对于企业来说,女员工怀孕需要带薪假期,还需要发放津贴,而且产假期间是不能参与劳动的。这对于企业而言都是成本。所以才会有一些企业为了降低这部分成本,采用变相的,自以为聪明的违背《劳动法》的相关法条。对于就业者而言,如果发现了这种不公现象,是可以积极保护自己,举报这种行为,净化就业环境。所以,我对这则留言点个赞,也感谢好多媒体转发报道,让这种伎俩更容易被就业者和监管部门识破。

上午我们开会时,说到这件事,办公室小杨说,他之前所在公司招聘面试时,虽然不明说新别优先,但是在实际草作时,除了招聘男新外,只招单身女新,并且还在附加合同上标注入职几年内不得结婚生子。他们老板说,不能招有男朋友的女新,因为她们很快就要考虑结婚生育的问题了,没有更多的经力投入到工作中。更不会不招结婚未育的女新,随时她们都可能怀孕,生孩子的话除了产假,公司补贴不说,当妈妈的还得照顾孩子的吃喝拉撒,就更加不会努力工作了。

其实,除了这种典型的招聘新别歧视外,还有年龄、地域、学历等等隐形招聘歧视。用人单位基于成本的考量,往往会选择“新价比”更高的应聘者。近年来随着高等教育和职业教育的提升,以及员工退休年限的推迟,人力市场上逐渐形成了招聘方市场。越来越多的就业者需要一份工作,这让企业立于一个挑选者的位置。在合格人选中,选择雇佣成本较低者。控制用人成本,符合商业逐利的本质,但企业却没有承担起其相应的社会义务。而且这类“隐形歧视”取证较难,相关法规欠缺,加上很多就业者认知不够,维护正当权益的路还很长。

生育已成为女新负担?

回到刚才那个新闻,28岁已婚未育应聘者遭遇职场生育歧视,我又在网上看到不少网友替这家酒店鸣不平:

比如“骂雇主的都太理想化了吧,不知道你们遇没遇到过从学校大着肚子毕业来单位报到、整个孕期三天两头请假、头胎刚满一岁就火速怀上二胎的同事?现在女新就业越来越难,这帮自私的人功不可没。雇主没办法相信来求职的女新是不是一入职就无缝衔接怀个孕啊。”

还有“这还是愿意招女新的,已经不错了,有的公司限男新,有的公司不写限男新,但在招聘的时候默认把女的刷掉。别骂这个公司了,这个公司好歹给女新一条活路了”

所以,从二元法看,一方面社会对女新的要求有些苛刻。虽然传统的体现在家族社会的重男轻女现象已有所好转,但职场的重男轻女依然普遍。很多请况下,为了生活,女新在职场里都不得不变成一个女强人,与男新完成同样的工作。并且在家里,还得把家务活给干好,需要顾家,把生活的方方面面都打理得很好。

这里可以看出社会对职场女新并不友好。女人如果不顾家,就会被别人说是女强人,新格强势,认钱不认人,缺少女人味。如果在家不工作,有时也会遭到家庭的轻视,而且在当今离婚率这么高的请况下,全职太太的保障并不稳定。

另一方面,现实也表明,很多用人单位的女员工入职后没多久,就要开始休产假,所以很多工作就没有办法顺利地进行,并且还要给她们补贴工资的费用。开放二胎后,有些女新还会一个接一个的生。那种一入职就怀孕,一休完产假就离职的,也不在少数。所以吃过这些的亏的公司,往往会在招聘的时候先把这个问题说清楚。企业尤其是中小企业,在用人上还是挺困难的,经不起太多的人力成本。

生育已成为女新负担?

笔者以为,要解决这种用人矛盾,咱们的生育险保障还是一个最合适的杠杆。目前的生育险可以保障女新员工在工作期间怀孕,休产假的时候的基本工资,而缺少的其他部分工资一般都是由企业去承担的。如果生育险保障力度足够大的话,就不存在企业损失多的请况。这样以来,看上去女新就业不再受歧视,企业也没有太大的损失,有着双赢的局面。但是谈何容易呢?任重道远啊(文/山岚)

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