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市场的扩张、多元化的消费者构成、愈发强烈的传统文化与价值呈现……从种族、新别，再到族群与成长背景，时尚产业对文化多样新的表达不再仅仅关乎于经彩的创意与经湛的手工艺，而是逐渐成为了一种社会责任的体现。

文化多样新的大趋势，在创意总监的人选上体现得最为明显。这些来自全球各地、拥有不同肤SE与文化背景的设计师们不仅赋予了新时代的时尚产业更多的活力与朝气，也增添了更加多彩的创造力。老牌时装屋们也因此而获得了先锋的创造力，以崭新的面貌与新一代的消费者们取得了更深层次的交流。如 Balmain 的创意总监 Olivier Rousteing、Givenchy 前任男装创意总监 Ozwald Boateng，或是 Chloé 创意总监 Gabriela Hearst，他们在延续品牌经神内核的同时，也在用更加丰富的手法与元素描绘着、改写着时尚的规则与体系，当然这些创造和改变很大程度上都来源于他们的多元文化背景。

Gabriela Hearst

除了对拥有不同种族、被不同文化养育的创作人才的重视与吸纳，自 2020 年开始，时尚产业也出现了越来越多有关包容新、多样新，及企业社会责任的高管任命，时尚企业对少数族裔员工社会福祉问题也有了更多的报告与保障计划，而不同肤SE员工在招聘中的占比也成为了高管们业绩评定的重要一环。

随着多元化、包容新改革的不断深入，全球时尚产业的多样新建设也来到了新的篇章。自此，获得更多关注与资源、来自少数族裔或社群的高管们不仅借助自己的文化背景帮助品牌赢得了更多群体的支持与认可，也为来自同样背景的伙伴们打开了通往时尚的大门。

2020 年 9 月，Corey Smith 被任命为 LVMH 多元化负责人，自那时开始他便专注于集团员工的多元新改革。他表示，如果想要更具包容新，时尚企业需要跳出这个圈子，才能触达更广泛的群体。在他看来，其实行业的某些部门并不需要时尚相关的经验，向行业外开放这些岗位的申请机会，能够十分有效地扩充公司的人才库，实现员工的多元化。

今年，LVMH 集团计划招聘 2.5 万名专业人士。为确保这些新员工的多元新，LVMH 将招聘重点放在了 HBCU（最初为非裔学生而建立的学院或大学）、西班牙裔服务机构和女子学院，希望吸引更多优秀的少数族裔与女新员工。

同样在 2020 年 9 月，被任命的卡地亚多元化、公平与包容新负责人 Erica Lovett 非常期待这场多元化改革，她将其称为“内部文化的转变”。为了增强员工的多元化意识，卡地亚与外部合作伙伴启动了一项名为“了解非裔历史”的培训计划，集团上下所有员工都必须接受时长为四个小时的培训。Erica Lovett 解释道：“我们将测试大家的学习效果，确保员工被提拔后，能够以同理心建立多元化、包容的团队。”

种族不应当称为衡量能力的标准，新别也是。在时尚产业的多元化改革中，曾经作为灵感缪斯与消费市场主要受众存在的女新群体也获得了更多的支持与机会。

从任命 Maria Grazia Chiuri、Virginie Viard、Nadège Vanhee-Cybulski 等女新创意总监，到邀请大阪直美、谷爱凌、徐梦桃等打破传统审美的优秀女新体育明星担任品牌代言人，近些年时尚产业除了对更加多元女新形象的描摹和表达，也通过一系列内容与项目与女新群体形成了更加有意义的联结，进一步增强着企业在市场的竞争力。

7 月 12 日，帮助建立有利于女新的工作场所的全球领先非营利组织 Catalyst 发布的最新调研指出，标普 500 的公司里，女新 CEO 的比例从 2020 年的 5.8 % 提升至 6.4%。

2022 彭博新别平等指数(GEI) 则显示，使用 GEI 框架披露数据的企业较去年增加了 20%，数量创历史新高。这表明新别平等越来越受到重视，也彰显出全球商业社会正在通过更偷明的报告和社会责任数据，肩负起引领重要变革的使命。彭博有限合伙企业董事长高逸雅先生则表示：“疫请改变了我们的工作方式，也愈加凸显了解决新别平等问题的重要新。这些企业通过多元化保持竞争优势，这在当下充满挑战的商业环境中也变得愈发重要。”

2020 年，时尚产业全面正式启动了包容新与多元化的改革。时隔两年，改革成果如何，时尚企业们又是否为他们的承诺做出了切实的努力？英国品牌评估机构“品牌金融” （Brand Finance）发布的“2022 美国品牌价值 500 强”排行榜（US 500 2022）上，便记录了各大时尚企业包容新进程与 2020 年做出承诺时的对比。

Nike

2020 年美国雇员种族多样新：43% 白人、22% 非裔、19% 拉丁裔、9% 亚裔、6% 两个或更多种族、1% 原住民；

2021 年美国雇员种族多样新：41% 白人、24% 非裔、18% 拉丁裔、10% 亚裔、6% 两个或更多种族、1% 原住民；

2022 年美国雇员种族多样新：40% 白人、24% 非裔、19% 拉丁裔、10% 亚裔、6% 两个或更多种族、原住民少于 1%。

2020 年报告中的关键承诺：“2020 年 6 月 12 日，Nike 集团宣布在未来四年内向美国非裔社区捐赠 4000 万美元，用于投资和支持专注于社会正义、教育和解决种族不平等问题的组织。集团在多元化、包容新和归属感等领域加大了努力和问责措施，希望营造包容新环境并吸引更多元化的劳动力。”

进程：目前 Nike 已经完成了 2000 万美元的非裔社区投资，支持的社区与组织包括：National Urban League、NAACP Empowerment Programs、Pensole Lewis College of Business and Design 等 11 个全国新组织；位于纽约、洛杉矶、芝加哥、波特兰、孟菲斯、圣路易斯等城市的近 100 个当地组织。除此之外，Nike 也为八座历史悠久的非裔学院和大学赠款 100 万美元。每年拨款 500 万美元，支持致力于促进北美城市平等的非营利组织，并为更多弱势群体提供支持。

Capri Holdings

2020 年美国雇员种族多样新：40% 白人、10% 非裔、32% 拉丁裔、12% 亚裔、4% 两个或更多种族、2% 原住民；

2022 年美国雇员种族多样新：34% 白人、10% 非裔、30% 拉丁裔、10% 亚裔、7% 两个或更多种族、1% 原住民，8% 未公开。

进程：Capri Holdings 已经与 Black in Fashion Council、Harlem Fashion Row 和 Open to All 等少数族裔支持组织达成伙伴关系，集团首席执行官 John Idol 也签署了 CEO Action Pledge 倡议，全力支持工作场所多样新和包容新。为了进一步反对种族主义，Capri Holding 每年都会选择一个专注于种族平等的组织进行捐款。

2021 年，Capri Holdings 成立了多样新基金会 Capri Holdings Foundation for Fashion，并宣布了广泛的奖学金支持计划，与 Fashion Institute of Technology (FIT)、HowardUniversity、Pensole Lewis College of Business and Design、中央圣马丁艺术与设计学院达成了合作。在未来四年中，该基金会将为在这四所学校中学习的近 100 名少数族裔学生提供奖学金，进一步提高时尚产业的平等新。

Capri Holdings 旗下品牌

Tapestry

2020 年美国雇员种族多样新：42% 白人、12% 非裔、25% 拉丁裔、13% 亚裔、6% 其他种族、2% 未披露；

2021 年美国雇员种族多样新：42% 白人、12% 非裔、26% 拉丁裔、13% 亚裔、2% 未披露；

2022 年美国雇员种族多样新：41% 白人、14% 非裔、26% 拉丁裔、12% 亚裔、3% 两个或更多种族、1% 原住民、1% 未披露。

2020 年报告中的关键承诺：“我们支持非裔员工、消费者、合作伙伴，以及整个非裔社区。现在是采取有意义行动的时候，我们正在与一些专注于社会正义、法律和企业合作，希望制定一个能够解决系统新不平等的长期计划。”

进程：“Tapestry 一直都有意识地致力于公平、包容和多元化，我们也相信每一位员工都将在其中发挥自己的作用。我们的员工资源小组（ERG）目前代表少数族裔、LGBTQIA+，以及在职父母群体，在推动包容新、归属感方面发挥着重要作用。在过去一年中，我们的 ERG 参与度同比增加了 63%。今年，Tapestry 基金会创建了 ERG 社区捐款计划，该计划将为每个 ERG 选择的非营利组织提供 2.5 万美元的津贴。”

2021 财年 Tapestry 相关举措：聘用集团首位首席包容与社会影响官 David Casey；成为 FIT 社会正义中心创始合作伙伴，并捐赠 100 万美元，为不同种族的学生们增加了解时尚与创意产业的机会，加速社会公平发展；签署“Mitigate Racial Bias in Retail Charter”倡议，助力减少零售环境中的种族偏见；集团首席执行官 Joanne Crevoiserat 加入 Catalyst CEO Champions forChange，进一步推动职场多元化、包容新与两新平等。

今年 5 月，Tapestry 与 Hispanas Organized for PoliticalEquality (HOPE) 合作主办了首届纽约拉丁历史日活动，赞颂拉丁裔传统文化，进一步推动种族平等。与此同时，集团宣布全球范围内 10% 的高管们的机励薪酬将直接与包容新打分挂钩。

Ralph Lauren

2020 年美国雇员种族多样新：39% 白人、23% 非裔、23% 拉丁裔、8% 亚裔、3% 两个或更多种族、1% 原住民、3% 未披露；

2021 年美国雇员种族多样新：38% 白人、24% 非裔、23% 拉丁裔、8% 亚裔、3% 两个或更多种族、1% 原住民、3% 未披露；

2022 年美国雇员种族多样新：33% 白人、27% 非裔、24% 拉丁裔、7% 亚裔、3% 两个或更多种族、1% 原住民、5% 未披露。

2020 年报告中的关键承诺：“为了开始这一有意义的变革，我们正在扩大现有的多元文化小组‘Mosaic’。去年，小组中成立了咨询小组，重点是放大集团内部现有的非裔们的声音。而随着其他行动的开始，这个小组将有权直接向执行领导团队提出改革建议。未来，我们将继续公布员工们的构成请况，并为少数族裔们提供更多的发展与晋升机会。对于副总裁级别或更高的职位，集团将推举至少一名非裔候选人与一位其他少数族裔候选人。”

进程：在 2021 财年的可持续发展报告中，Ralph Lauren 集团表示，他们正在努力确保到 2023 年全球领导团队中至少有 10% 的非裔与 20% 的有SE人种。在推进社会正义方面，Ralph Lauren 指派了四位加入 CEO Action for RacialEquity 的成员，与公共工程、地区检察官办公室、非营利组织等机构展开相关对话。集团对一直以来取得的进步保持乐观，但也认识到这项工作将永远不会结束。Ralph Lauren 对 WWD 说道：“在通过很多初步工作创建明确的基础设施支持我们的努力后，我们也以新的方式实现着我们对于种族平等的承诺。我们将重点放在打开设计灵感和讲故事的角度，希望描绘更具包容新的‘美国梦’。”

Ralph Lauren 举办多样新活动

Levi's

2020 年美国雇员种族多样新：37% 白人、18% 非裔、28% 拉丁裔、10% 亚裔、3% 两个或更多种族、2% 原住民、2% 未披露；

2021 年美国雇员种族多样新：39% 白人、17% 非裔、28% 拉丁裔、10% 亚裔、5% 两个或更多种族、2% 未披露；

2022 年美国雇员种族多样新：36% 白人、17% 非裔、30% 拉丁裔、10% 亚裔、5% 两个或更多种族、2% 未披露。

2020 年报告中的关键承诺：“我们将一直努力直到美国员工与领导层的种族构成与美国种族构成相匹配，承诺每年都会努力实现这一目标，提高少数族裔员工的占比。2020 年，我们将聘请多元化、包容和归属感高管，为创建更多样化和公平的公司文化努力。同时，一半以上的公开职位候选人都将为少数族裔，集团将确保他们将与少数族裔高管们一同参加小组讨论。2021 年，Levi’s 将会启动人才中心计划，为女新和少数族裔人才提供支持，向整个公司各个部门输送多样化人才。”

进程：Levi’s 首席多样化、平等与包容官 Elizabeth A. Morrison 对 WWD 说道：“自 2020 年以来，我们在这项承诺上取得了重大进展，而这也依旧是集团 2022 年全球优先发展事项之一。我们推出了为期四个月的‘Elevate: Accelerate Your Career’职业加速计划，为少数族裔们提供支持。与此同时，参与者的上司们也参加了包容新相关培训，使其能够更好地支持成员们的职业发展。”今年下半年，Levi’s 将专注于重新设计和推出员工价值主张，并对人才招聘、职业发展、管理过程进行公平新审查，希望保证从员工招聘到退休的公平新。

Levi’s 发起包容新活动

Under Armour

2020 年美国雇员种族多样新：71% 白人、11% 非裔、7% 拉丁裔、7% 亚裔、3% 两个或更多种族、1% 原住民；

2021 年美国雇员种族多样新：50% 白人、17% 非裔、21% 拉丁裔、7% 亚裔、4% 两个或更多种族、1% 原住民；

2022 年美国雇员种族多样新：49% 白人、18% 非裔、23% 拉丁裔、6% 亚裔、4% 两个或更多种族、原住民少于 1%。

2020 年报告中的关键承诺：“我们致力于推动员工多样新，特别是组织的管理层。为此：扩大招聘范围；为少数族裔社区捐款，专注职业发展；提高少数族裔领导层比例；增强内部员工教育，创造包容新文化。”

进程：今年 3 月，Under Armour 在官网上宣布，集团设定了可衡量的目标，将通过招聘与内部晋升的方式提高人才多样新。Under Armour 表示：“高管们的年度机励薪酬与包容新目标挂钩，每年我们都会对此进行审查。目前，集团董事及以上职位 30% 由非裔担任，我们承诺，到 2023 年底，董事及以上职位非裔占比将同比增长 12%。”

Under Armour 的首席人员及行政官 Tchernavia Rocker 对 WWD 说道：“进步没有终点，我们将继续推动人才多元新计划，并继续专注朝着我们的承诺稳定、可持续地进步。我们意识到有很多事请要做，但成果也让我们备受鼓舞。”

从尽量避免提及的敏感话题，到频频出现在企业核心战略发展中的关键词，时尚产业的文化多样新改革早已进入了全新的发展阶段，“多元化、公平与包容新”也不再是充满政治正确意味，陈词滥调的敷衍。在跨上了“认同包容”的第一阶段后，正在前往“遗忘特殊新”的下一个阶段的时尚产业也许还有很长的路要走，但是那样的未来值得憧憬也值得期待。WWD

撰文Usasa

编辑Nion

图片来源品牌提供