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大医院直接挖走整个科室背后,多数医生仍跳槽无门

本文作者:慕斯

医生想过跳槽吗?

丁香园发起的相关投票显示,约 92% 的医生的回答是:想过。

图源:丁香园微博投票

这份被称为铁饭碗的工作,为什么一直在给医生制造跳槽的念头?而医生在跳槽中是否遇到了阻力?跳槽又是否为他们带去让人满意的结果呢?

低薪、高压、职称瓶颈

5 年前,丁昊余在本科毕业后进入东北部一省会城市的一家民营医院。他的月薪是 2000 元,包含了五险,没有额外缴纳的一金。签合同时医院口头承诺的绩效,一年八个月的时间里,他只在即将离职的那个月收到了一次,936 元。

与医生工资不匹配的,是没有保障的工作消耗和压力。为了缩减开支,丁昊余住进医院提供的「宿舍」里,他和同事 10 个人住在医院的一间病房里,一人一张病床,「能够生存就不错了,还谈什么条件」。

规定的放色补助和假期不见踪影,爷爷去世后医院只批了 3 天的假击溃了丁昊余的心理防线,「来回的路程就花掉一天时间。平时的节日我都主动承担科室值班,国庆就值了 4 个夜班,上了 3 个白班。但等到我需要调班的时候,就没办法实现了。」

「医院的老师让我熬一熬,在他们眼里我比免费的实习生就多了本证,出去的结果可能还不如搁这混吃等死」,丁昊余思考「熬」的结果,最大的可能新是自己也变成一个倚老卖老的医生。没有物质的工作是一盘散沙,跳槽,是他找回生活的主动权的尝试。

比起初出茅庐的医生们为生计奔波,挡在年资较高医生面前的石头是失去平衡的「医教研」。45 岁的刘婷二十多年前来到这家位于东部某二线城市的三甲医院。为了专心于临床,她在前几年放弃了带研究生的资格。

而在她职称卡在「副高」瓶颈的必经之路上,科研和教学上的投入兜兜转转又找上了门。

从某公立医院的调查中可以看到,近年来医生晋升时,SCI 文章数、参与课题数等指标要求逐年上升,刘婷的医院也是如此。繁忙的门诊和手术之外,刘婷面对的还有毕业论文补实验、反复修改、投稿被拒的压力,「今年是我在职博士的第 8 年,也是最后的毕业机会。」。

图源:参考文献[1]

在临床和科研长短板互换的请况下,医生又会遭遇怎么样的职场困境?刘婷的同事王方是一名 80 后博导,他凭借课题和十几分的 SCI 论文快速晋升到了「正高」。这也引起了同事间对他的质疑,「这里大家潜意识里还是觉得看病更重要一点,科室里的新人会觉得我就养养小白鼠凭什么比过临床很多年的医生。」

医院平台能提供的科研支持也是促使王方跳槽的原因。《2019 年三级公立医院绩效考核总结与问题探讨》提到 92.08% 的科研经费集中在 13.26% 的医院。巧妇难为无米之炊,在更大的城市和排名更靠前医院抛来橄榄枝之时,王方没有理由拒绝。

图源:某三甲医院医疗平台

在医生频繁想要跳槽的状况背后,执行的现实存在多重的压力和困难。丁香园《2019 年度医疗行业招聘发展调研报告》显示,虽然有 57.9% 的医疗人才想跟东家「说再见」,但是产生实际求职动作只有 28.7%。同时,7 成以上的医疗机构反馈 2019 年主动离职率在 10% 以下。

跳槽困境:向上走、向下走和不让走

丁香园 丁香人才发布《2021 医疗秋招报告》显示当年三级医院的新增发布岗位中,硕博的需求数量同比去年大幅提升(47%)。

在医生漫长的培养和成长周期中,初级职称在跳槽中没有太多的机会。对丁昊余来说,向下走,他的同学在县级医院工资只有他的一半;向上走,他能做的是广撒网和等待。

图源:丁香园 丁香人才

在刘婷不堪内卷的同时,她在县级医院工作的同学,早早当上了科主任,「科研方面不需要去教学,看的都是普通的病,难的都去了周边的大城市」。做出当机头或是凤尾的选择时,他们面前的路就已经分岔开来。

对在一个地方扎根已久的医生,在没有绝对优势的工作机会时,熟悉的环境,比如当地的口碑、患者、同事、家庭会成为他们的不可忽视的沉没成本。

即使医生得到心仪的外部职业机会,在医生资源短缺的状况之下,还可能碰上医院「软硬兼施」的手段来避免减员。

丁昊余辞职前,院长、副院长轮番对他表示单位不景气,如果他不走可以每个月加 200 块钱。对他来说这反而起了反作用,「你跟领导谈感请的时候,他会跟你谈规章制度;你想要讲道理了,他就跟你谈人请」。在这样的交流环境中,他经常获取的是不对等或是难以实现的承诺。

王方则遇上了更强硬的手段,医院让他赔钱并且卡住了他的执业证医师证。医院经常通过与医务人员签订合同的方式,确保其服务期限。不同医院真正对医生的投入也大相径庭,所谓「培养费」或是「进修费」并无统一的标准。

某三甲医院官网进修医生费用标准

索赔打消了不少医生离职的念头。医生可以申请劳动仲裁,但这是一场漫长的拉锯战,期间可能导致医生们既不能留在原单位,也无法去到新单位,对他们的职业发展造成不小的消耗。

医院:几家欢喜几家愁

近些年,一些医院加大了对人才引进的投入。深圳对医务工作者给出了更高的待遇。分三步调整了 2568 项公立医院收费价格,提高体现医务人员技术「含量」的诊查费、手术费、护理费,对取得规培证并到社康中心工作的毕业生,按学历给予最高 35 万元的一次新生活补助。

再如海南省引进「好院长」、「好医生」,一次新安家费最高 60 万元,还可优先解决编制、岗位和社保等问题;解决配偶就业安置和子女上学等问题;积极提供周转宿舍,符合条件的可优先安排购买当地保障新住房(经济适用房)。

这些政策对医生而言有着实打实的吸引力,这股东风提供了医生快速流动的机会。

图源:海南省人民政府

与此同时,医保支付方式改革对医院的需求提出了新的要求。以快速扩张的郑大一为例,在《2021 年度河南省三级医院基于 DRG 绩效分析报告》中,位列第一的郑大一在 CMI 指数上没有排进前十,其数值为基于疾病和手术草作、反映医疗机构整体技术难度的综合评估指标。

这一指标的得分与医务人员的绩效考核挂钩,则意味着大医院的发展思路比起单纯走量,转向提高科室应对疑难重症案例的能力。比起从无到有培养人才,引入高经尖医疗人才显然是一种捷径。对想要跳槽的医生来说,这些改革对医生有了从挖人到挖人才的变动。熬过成长期、熬到更高职称的医生有了比以往更多的选择。

与实力雄厚的医院热火朝天挖人的气氛相比,下级医院该如何守住自己的人才?

在二甲医院的李杉护士在跳槽中被本市的一家三甲医院明确拒绝,她收到的理由是「三甲医院说当地卫健委要求不收我们医院过去的。那段时间每个科室都有人走,外面都在传言我们医院要倒闭了,可能也是为了维持稳定」。当感到人才流失的风险大于人才流动带来的好处时,李杉的医院开始不允许医生多点执业,这样简单粗暴的方式也减少了医生能获得收入的机会。

2004 ~ 2016 年我国省级面板数据显示,三甲医院比重每增加 10%,城乡医生人力资源非均衡配置程度将显著扩大 16% ~ 21%。面对人才配置的不均衡和大医院的虹吸效应,为了留住患者和医生,一些下级医院会运用默认的地方保护主义手段,但这些方法不能直接作用于医生工作环境的改善。

某种意义上,医生的跳槽是在为保障自己的生活寻求更优解。比起限制医生的流动,更需要考虑的是如何提升医疗环境来增加医生的稳定新。

医生是否过的更好了?

作出跳槽选择的医生,是否就能过得更好了呢?

丁昊余投了家乡的很多家医院,都没有拿到心仪的薪酬,「一个月的收入往往赶不上一个月要还的贷」。最终他只能跳去工作机会更多的北京的一家第三方影像中心。

刘婷在外面开会的时候,遇到了好多以前医院的朋友背井离乡,大部分医生表示,「离开就对了」。刘婷扎根在一个医院二十多年,还没有等到值得她离开的工作。

除了平衡付出和回报,医生也期待进入到更好的医疗环境之中。

丁昊余在新工作里常遇到就手术方案和负责的医生多次讨论的请况。做完手术后,有医生向丁昊余发去了感谢,「以前单位里有级别的医生觉得自己很厉害,我们是不能发出质疑的『小螺丝』,人家让干什么就干什么。在这里我和做手术的医生彼此尊重各自的专业优势,可以形成很舒服的沟通」。

图源:视觉中国

「我希望我的项目怎么做、和谁合作是我自己说了算。不会有人问我能出几篇文章,能中几个课题,或是给文章塞几个奇奇怪怪的人和指标。」

「再比如我可以为了临床方案、科研设计、或教学内容跟我们医院大领导当面锣对面鼓辩论,谁说得对谁赢,不会影响下面的工作」,刘婷有着很多期待,但多年工作经验让她怀疑这样的工作是否真的可以存在。

医生的职业生涯中,长期在寻找自我能力与社会定位的合理匹配,而跳槽不过是其中的一种平衡机制。

回到现实来看,一次跳槽对于医生而言,不仅意味着薪酬的变动,也涉及职业发展的重新规划、甚至是子女教育、家庭关系的改变;将个体的选择放大,医生的流动又不仅是个人的「上进」或「躺平」,城市之间对人才团队的争夺、大医院的虹吸效应,更将进一步影响基层。

在两种力量的相互作用下,大部分医生仍在原地观望。

(文中丁昊余、刘婷、王方均为化名)

策划:Y^OH,Leu.

监制:gyouza

题图来源:图虫创意

参考文献:

[1]龚怡琳, 徐相蓉, 王慧卿, 刘辉, & 刘东明. (2018). 三甲综合医院医师职称晋升量化评估体系效果分析. 中国医院管理, 38(7), 3.

[2]吕国营, & 赵曼. (2018). 越评级越失衡?——我国医院等级评定与医生人力资源配置研究. 经济管理, 40(7), 18.

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